Pētījums: Darba tirgū atbilstošu kandidātu trūkums

Aptaujāti tika gandrīz 300 personāla atlases speciālisti un vadītāji.

Lielākais izaicinājums: atbilstošu kandidātu trūkums. Pētījuma rezultātā izkristalizējās absolūts izaicinājumu līderis personāla atlases procesā: atbilstošu kandidātu trūkums. Dzīvojam laikmetā, kurā ne vien uzņēmums izvērtē kandidāta atbilstību, bet arī potenciālais darbinieks rūpīgi izvēlas uzņēmumu, ar kuru saistīties. Papildus tehniskajam darbam, kas jāveic, lai vakance tiktu izveidota un vēlamie cilvēki sasniegti, speciālistam arī "jāpārdod" uzņēmums, lai tas darba meklētājam būtu pievilcīgs.

Lielākais izaicinājums: rast laiku radošumam un talantu meklēšanas spējām, starp neskaitāmajiem tehniskajiem darbiem, kurus nepieciešams veikt. 77% uzņēmumu neizmanto specializētas IT risinājumus personāla atlasei Atbilde uz jautājumu "Kādas tehnoloģijas izmantojiet personāla atlases procesa atbalstam?" skaidri norāda, ka lielākā daļa – 77% respondentu neizmanto nekādas automatizācijas programmas. Vien 21% aptaujāto uzņēmumu ir kāds IT risinājums personāla atlases procesa atbalstam, pārējie iztiek ar "Excel" tabulām un e-pastu. Ko tas nozīmē? Laika izmantot savus unikālos speciālista talantus, meklējot vai apmācot darbiniekus, atliek pavisam maz.

Uzņēmumiem ir vērts apsvērt personāla atlases programmas nepieciešamību, lai novirzītu speciālistu resusus no automatizējamiem darbiem uz radošākām aktivitātēm ar lielāku pievienoto vērtību. Laikietilpīgākais personāla atlases procesa posms: intervijas un kandidātu testēšana Lai labāk izprastu situāciju – aptaujā tika vaicāts, cik daudz laika prasa katrs no personāla atlases cikla posmiem. Pirmais posms – iespējams, viens no būtiskākajiem, ir prasību apkopošana un sludinājuma sagatavošana. Dažos uzņēmumos prasības definē atlases speciālists, bet citos – vairākas iesaistītās puses, kas procesu padara laikietilpīgāku.

Rezultāti šajā posmā norāda uz iepriekš minēto sakarību – puse aptaujāto vērtē, ka šis posms aizņem daudz laika, savukārt otra puse – samērā maz. Nākamais posms ir sludinājuma publicēšana un noformēšana. Lai gan lielākā daļa aptaujāto norāda, ka šis posms prasa diezgan maz vai maz laika, jāņem vērā, ka vairāk nekā 20% uzņēmumu to uzskata laikietilpīgāko atlases procesa daļu. Tas atkarīgs no uzņēmuma un platformu, kurās sludinājumu publicē, specifikas. Daudzām organizācijām ir stingri uzņēmuma vizuālās identitātes nosacījumi, kuraiem jāpielāgo katrs sludinājums un sludinājumu publicē dažādās platformās - māja lapā, sociālajos medijos, vakanču portālos. Bieži vien – lai sludinājums izskatītos labi, katrā platformā jāveic sludinājuma pielāgojumi.

Trešais posms ir viens no interesantākajiem – kandidāti sāk pieteikšanos. Tas ko uzņēmumi bieži aizmirst – arī kandidātam tas ir satraucošs brīdis. Latvijas Universitātē veiktais pētījums par uzņēmumu komunikāciju pierāda – darba meklētājiem nepatīkamākais ir tieši atbildes gaidīšanas laiks. Kandidātu skaits, kas atbildi par pieteikuma saņemšanu nesaņem vispār, ir dramatisks – 95%.

Reizēm pieteikumu skaits mērāms simtos un atbildēt katram aizņemtu milzum daudz laika. Tomēr šis solis uzņēmuma reputāciju spēj grauj visnotaļ spēcīgi, turklāt tā risinājums stāv rokas stiepiena attālumā – izmantot personāla atlases programmas, kas automatizē vēstuļu izsūtīšanu.

Nākamais posms aptaujāto vidū atzīts kā viens no laikietilpīgākajiem – astoņiem no desmit respondentiem, pieteikumu izvērtēšana un apstrāde aizņem diezgan daudz vai daudz laika. Informāciju apkopo dažādos veidos, tomēr visbiežāk e-pastā saņemtos pieteikumus manuāli ievada un grupē mapēs vai "Excel" tabulās. Ja kandidātu ir daudz – variet iztēloties, cik liela ir neprecizitāšu iespējamība datus apkopojot vai iespēja, ka daudzi kandidāti nemaz netiek izskatīti laika trūkuma dēļ. Posms, kuru 95% aptaujāto atzinuši par laikietilpīgāko – intervijas un kandidātu testēšana. Tieši šis ir brīdis, kurā atlases speciālists izmanto savas prasmes, lai kandidātu novērtētu.

Liela daļa personāla speciālistu piezīmes veic uz CV malas vai savos bloknotos. Labākajā gadījumā tās tiek saglabātas eketroniski, tomēr arī šajos dokumentos ir grūti orientēties. Ko iesākt, ja tiek intervēti 100 cilvēki un piezīmes pazūd? Arī šis ir brīdis, kur skaidri redzami tehnoloģiju ieguvumi - ja interviju pieraksti ir apkopoti sistēmā, tie ir ērti atrodami arī pēc ilgāka laika un ar tos iespējams ērti parādīt citiem atlases procesa dalībniekiem. Pēc intervijām sākas izvērtēšanas posms, kurā jānolemj, kurš kandidāts būs atbilstošākais. Vairāk nekā pusei (53%) šis posms aizņem diezgan daudz laika. Reizēm lēmums ir skaidrs uzreiz, biežāk – tas ir jāizvērtē, ņemot vērā, visus "par" un "pret". Kad īstais darbinieks ir izvēlēts – notiek rezultātu paziņošana.

Šajā gadījumā, tāpat kā piesakoties vakancei, cilvēki, kuri veltījuši savu laiku intervijai, vēlas zināt rezultātus arī tad, ja atbilde ir negatīva. Katrs personāla atlases projekts ir unikāls Analizējot pētījuma rezultātus, rodas vairāki būtiski secinājumi. Pirmkārt, dzīvojam laikmetā, kad personāla speciālistiem nepieciešams veltīt papildus laiku, lai spodrinātu darba devēja tēlu. Otrkārt, katrs personāla atlases projekts, pat tāds, kurā nav visai daudz pieteikumu, ir ārkārtīgi laikietilpīgs.

Uzņēmumiem ir vērts aizdomāties par personāla atlases procesa automatizācijas iespējām, lai dotu iespēju speciālistiem strādāt efektīvāk. Treškārt, ir posmi, kuriem netiek pievērsta pienācīga uzmanība – gan kandidātiem piesakoties, gan izziņojot rezultātus. Šķietamu sīkumu neievērošan var graut uzņēmuma darba devēja tēlu. Kopumā – katrs personāla atlases projekts ir unikāls, līdz ar to, speciālistiem vērts aizdomāties par iespējām laiku izmantot gudri. Viens no variantiem – izmantot tehnoloģiju piedāvātās iespējas, piemēram, personāla atlases programmas.

Uz sarakstu